A avaliação de desempenho dos servidores públicos é uma daquelas boas intenções ao qual o inferno está cheio. A ideia original é a melhoria do Governo por meio de metas da administração e orientação dos servidores para o desempenho. Na prática, as coisas são diferentes. Com frequência mascara-se de critérios técnicos objetivos interesses subjetivos, pessoais e políticos.

Muitos dizem que a avaliação é complexa, depende de muitos fatores, e sempre deixará servidores insatisfeitos. Porém é falso presumir que ninguém goste de ser avaliado. Na verdade, o que as pessoas não gostam é de serem avaliadas por mecanismos injustos.

Pode-se resumir o problema em dois vetores. O primeiro trata dos incentivos e constrangimentos estruturais traduzidos nas regras de promoção de carreira, e o segundo é a relação do avaliador com o avaliado.

O primeiro vetor refere-se ao caráter estruturador das regras institucionais para conformar o interesse particular do avaliador e do avaliado, ambos mirando objetivos iguais de promoção e acesso a cargos de confiança, e mobilizando, para tanto, recursos disponíveis e capacidades individuais para o melhor atendimento da função pública.

Saindo do nível metafísico das questões de Estado, governo e sociedade, o ponto central é que a legislação estabelece punições aos servidores que deixarem de cumprir metas, mas é omissa quanto a avaliação dos gestores que atuam sem metas, ou que deixam de orientar os avaliados por metas, ainda que as metas existam.

Quantos desses gestores você conhece? Minoria ou maioria? Mas não seja pessimista. Mesmo em um cenário sem metas e sem planejamento, a avaliação não será arbitrária, ela refletirá algo em termos do nível de probidade e isonomia do avaliador, ou a distância deste em termos de relacionamento pessoal deste com os avaliados.

Ou seja, se o avaliador for desonesto e enviesado, quanto mais próxima for sua relação pessoal com esse, maior será a sua pontuação e, inversamente, menor será sua pontuação caso deixe de investir nesse relacionamento e no ego do avaliador (façam um teste empírico). Em troca, o avaliador precisa premiar quem o defenda.

Se você esta fora dessas oportunidades, resta conformar-se ou abrir um recurso ou processo administrativo apontando o equivoco do avaliador. E adivinha quem comporá a equipe que avaliará o recurso ou o processo administrativo? Acertou se disse que serão funcionários escolhidos a dedo para abafar o caso, convencê-lo que suas razões foram ouvidas e nada será resolvido, apenas isso.
Engana-se quem acha que a situação não irá se repetir. Os avaliados têm recursos controlados pelo avaliador. Eles darão as cartas premiadas para definir quem ganhará jogo. O avaliado, por sua vez, seguirá em posição de assimetria informacional.

Descritivamente, os avaliados desconfiam das preferências pessoais do avaliador e que embaralha as cartas para definir quem perderá cada rodada. Porém, não tem provas ou testemunhas. A ampla defesa se dá porque não há recursos com que possa se defender.

Outro problema é que os avaliados se apegam a pontos específicos das notas, mas desconsideram que os avaliadores fazem algo plenamente compreensível, óbvio e com extensa base cultural: puxar a brasa para minha sardinha e, se a farinha é pouca, seu pirão primeiro. Como diria Cumpadi Washington: “sabe de nada, inocente”.

Sua promoção por escolaridade depende também das notas dadas pelo seu avaliador. Se você é amigo do avaliador ou é o próprio avaliador, então você sabe que as suas chances são maiores de conseguir uma licença remunerada para estudar.

Afirmar que sempre alguém se sentirá prejudicado só tem sentido quando isso ocorre de modo residual, não quando há incentivos para piorar o desempenho individual para legitimar a desigualdade e beneficiar quem esta em posição de poder.

Engana-se quem acha que o problema é apenas o equívoco ou desonestidade individual do avaliador A ou B. Trata de algo mais profundo, o incentivo estrutural, a desonestidade, que seleciona quem joga o mesmo jogo. Não é preciso ter doutorado em administração para perceber que o incentivo a competência fundada em laços pessoais subordina o setor público a interesses particulares.

Quem esta fora da trupe deve se preparar para uma licença sem remuneração, estudar para outro concurso público ou investir na sua vida privada. Deve compreender que está sendo incentivado a reduzir sua produtividade para legitimar a sua posição de inferioridade.

Caso se oponha, sua nota persistirá baixa até que se conforme com a sua posição no fim da fila. Nada lhe será questionado, e as discordâncias técnicas serão interpretadas como de nível pessoal, e isso será mobilizado como evidência de inabilidade para questões complexas de Governo.

Mas nem tudo ocorre desse modo. Ora, se a promoção individual do próprio avaliador depende do desempenho conjunto do setor, e há pressões externas, visibilidade e riscos de que o avaliador caia caso não seja satisfatório seja o desempenho coletivo, então haverá incentivos para maior cooperação interna, reduzindo o viés e elevando a produtividade.

Pela lógica, excetuando o perfil de probidade do avaliador, só haverá cooperação estrutural se estão todos no mesmo barco, ou seja, há constrangimentos e ameaças críveis aos gestores, há vigilância, e há pressões externas.

Menor cooperação ocorrerá nos setores em que há menor vigilância externa e não há risco de queda vinculada ao desempenho coletivo do setor e individual do avaliador. Nesses casos o avaliador terá maior margem para manobrar recursos de modo a elevar a segurança quanto a sua própria posição, e fará isso para elevar a insegurança alheia.

Caso você se oponha ao ‘status quo’, o próximo passo serão a falta de incentivos ao seu trabalho, o que lhe afetará física e emocionalmente. Silenciosamente, cortarão as asas e quebrarão as pernas dos que se oporem. Por meio de assédio moral e isolamento, os gerentes incentivam o conflito ao invés da cooperação.
Isso ocorrerá de modo mais evidente quando as capacidades técnicas forem equivalentes, o que reforçará a necessidade de uma desigualdade artificial para depois naturalizá-la. A meta dos avaliadores será de transformar sua vantagem conjuntural em condição permanente.
É nesse ponto que as condições criadas para reduzir a produtividade individual terão efeito persistente, sobretudo cristalizando camarilhas que perdurem à medida que interesses particulares sejam satisfeitos. Hipótese exagerada? Compare os níveis de satisfação entre ambientes avaliados versus não avaliados para verificar que a produtividade e satisfação serão possivelmente maiores nos locais não avaliados e não nos já avaliados.

O que apontamos é que, na vigência prática das regras atuais (e não o seu caráter idílico), o interesse, ao invés de proativos, tendem a incentivar que o avaliador piore artificialmente a pontuação de parte dos servidores para gerar desigualdade que melhore comparativamente a sua própria pontuação.

Quem está fora foram do círculo pessoal dos avaliadores passa de colega a adversário, e mesmo inimigo, dentro de uma mesma repartição, com aval da legislação, que não constrange esse tipo de interesse particular do avaliador.

Os ocupantes de cargos de confiança são condescendentes com falhas próprias porque há interesses e relações de dependência que são mutuamente preservados. Porém, os mesmos são draconianos com os servidores que insistem em apontá-las como anomalias.
Como evitar tal situação? Sem mecanismos que avaliem os avaliadores, a legislação torna o assédio moral como política de Estado. Basta que a legislação modifique e reduza de imediato a pontuação dos avaliadores (se servidores) e puna os demais, pela ausência de pré-requisitos à própria avaliação, vide falta de planejamento, justificativas as tarefas e exequibilidade.

Empurrar recursos e processos administrativos pulverizados mostra-se inócuo, o que é necessário é a mudança da legislação. Tudo documentado e registrado, tarefas tornadas públicas, responsáveis e notas também públicas e acessíveis a qualquer um dentro da própria administração e também ao público externo via Lei de Acesso a Informação (Lei nº 12.527, de 18/11/ 2011). Quanto mais secreta a avaliação, maior o espaço aos desvios e ilegalidades.

Por Genelício Isonaldo